وجدت دراسة عام 2003 أن خريجي الكليات السود لديهم نفس فرص استدعاء الوظائف مثل المجرمين البيض المدانين—هل تغير شيء؟

في عام 2003، أرسل عالم الاجتماع ديفاه باجر صدمة في عالم التوظيف من خلال دراسة تدقيق كشفت عن حقيقة قاسية حول ممارسات التوظيف الأمريكية. بهدف اكتشاف تأثير وجود سجل جنائي على فرص العمل، وجدت شيئًا جعل الأخبار الوطنية تتصدر: الرجال السود بدون سجل جنائي تم استدعاؤهم للمقابلات بنفس معدل استدعاء الرجال البيض الذين لديهم إدانات جنائية على طلباتهم.

لم يكن الأمر متعلقًا بالعدالة الجنائية فقط—بل كان يتعلق بالتحيز العنصري المتجذر بعمق في عمليات التوظيف. بعد عقدين من الزمن، هل تغير شيء؟

الجواب، وفقًا لأحدث الأبحاث، هو بصوت عالٍ “لا”.

النقاط الرئيسية

• أظهرت دراسة رائدة في عام 2003 أن الرجال السود بدون سجل جنائي تلقوا ردودًا على طلبات التوظيف بمعدل مماثل تقريبًا للرجال البيض الذين لديهم إدانات جنائية.
• لا تزال نتائج الدراسة الأصلية صحيحة حتى اليوم: يستمر أصحاب العمل في استخدام العرق كمؤشر لافتراضات حول السجل الجنائي والأداء الوظيفي.

إجابات Investopedia

اسأل

الدراسة التي كشفت عن واقع التوظيف في أمريكا

هدفت دراسة باجر عام 2003 إلى التحقيق في عواقب السجن على فرص العمل—سؤال بسيط في سياسة العدالة الجنائية. أرسل فريق بحثها طلبات توظيف وهمية في ميلووكي وقارن معدلات الرد على الطلبات المقدمة من متقدمين بدون سجل جنائي ومع من لديهم سجل جنائي.

بينما صممت باجر دراستها لقياس كيف يؤثر السجل الجنائي على التوظيف، كانت مشكلة طويلة الأمد. قالت واندا بيرترام، استراتيجي اتصالات في مبادرة سياسة السجون، لـ Investopedia: “الناس الذين أُفرج عنهم من السجون على مستوى البلاد يعانون من معدل بطالة يبلغ 27%، وهو مشابه لما كانت عليه الولايات المتحدة خلال الكساد الكبير.”

لكن باجر وثقت بشكل غير مقصود شيئًا أعمق: أن التحيز العنصري متجذر لدرجة أن عرق المتقدم الأسود وحده يخلق نفس الحاجز الوظيفي مثل السجل الجنائي. أصبحت الدراسة مشهورة ليس لما كشفت عنه عن تأثير السجن على التوظيف، بل لما فضحت عنه عن التمييز العنصري بشكل أوسع.

قال ديفيد بيتس، نائب رئيس قسم العدالة والأمان في المعهد الحضري: “عندما تفكر في التفاوت الاقتصادي الهائل بين المجتمعين الأسود والأبيض، من الواضح أن هناك قوى أكثر من مجرد وصمة مرتبطة بالسجل الجنائي تلعب دورًا.”

مع تزايد الاعتماد على الأتمتة في التوظيف—حيث تستخدم حوالي 98.4% من شركات فورتشن 500 نوعًا من الأتمتة في عملية التوظيف—تكتشف الدراسات أن أنظمة التوظيف بالذكاء الاصطناعي تكرر نفس التحيزات، مما قد يجعل التمييز أقل وضوحًا وأصعب تحديه.

قصص ذات صلة

القيادة الأكاديمية حسب الجنس

غولدمان ساكس يصدر تحذيرًا: تغيرات سوق العمل ضد خريجي الجامعات

لا تقدم خلال 25 عامًا

يكشف التحليل الأكثر شمولاً للتمييز العنصري في التوظيف الذي أُجري على الإطلاق عن حقيقة محزنة: على الرغم من عقود من التشريعات المدنية وتغير المواقف الاجتماعية، بالكاد تغير مستوى التمييز الذي يواجهه الباحثون عن عمل من السود واللاتينيين.

حلل تحليل ميتا لجامعة نورث وسترن لعام 2023 بيانات من 90 تجربة ميدانية أُجريت على مدى عقود، ودرس أكثر من 174,000 طلب توظيف عبر ست دول غربية. النتائج واضحة: تلقى المتقدمون البيض، في المتوسط، 36% ردود أكثر على طلباتهم من المتقدمين السود و24% أكثر من اللاتينيين، مع سير ذاتية متطابقة تقريبًا. والأمر الأكثر إثارة للقلق: وجد الدراسة أن هناك “تقريبًا لا تغيير مع مرور الوقت” في التمييز في التوظيف.

تُظهر بيانات الاستطلاع الحديثة كيف يُختبر هذا التمييز. يقول حوالي أربعة من كل عشرة عمال سود (41%) إنهم تعرضوا للتمييز أو عوملوا بشكل غير عادل من قبل صاحب عمل في التوظيف أو الأجر أو الترقيات بسبب عرقهم أو أصلهم الإثني، وفقًا لاستطلاع مركز بيو للأبحاث لعام 2023. بالمقابل، تبلغ نسبة العمال الآسيويين (25%)، واللاتينيين (20%)، والبيض (8%) الذين يذكرون تجارب مماثلة أقل.

لا ينتهي التمييز عند التوظيف فقط. تظهر البيانات وجود تفاوتات مستمرة وواسعة في الأجور عبر المجموعات العرقية. بالإضافة إلى ذلك، وفقًا لمراجعة أبحاث كلية بوسطن لعام 2025، يظل العمال السود أكثر عرضة للضعف طوال مسيرتهم المهنية، حيث يكونون “الأولون الذين يُفصلون من الشركات المتعثرة” ويواجهون “فترات أطول من البطالة” عند فقدان وظائفهم. خلال فترات الركود، يكون عمال السود أكثر عرضة للتشريد من قبل نظرائهم البيض، مما يخلق دورة حيث يتعين عليهم التنقل مرارًا وتكرارًا عبر نفس عمليات التوظيف التمييزية.

كما تتزايد الادعاءات بالتمييز العنصري. في عام 2024، تلقت لجنة تكافؤ فرص العمل (EEOC) أكثر من 500,000 مكالمة و81,055 شكوى جديدة، مع زيادة كبيرة في شكاوى التمييز العنصري مقارنة بالعام السابق.

الخلاصة

بعد أكثر من 20 عامًا على دراسة باجر، لا تزال المشكلة الأساسية قائمة. تكشف الأبحاث الأحدث أن التحيز العنصري في التوظيف لم يتغير، وأن استخدام الذكاء الاصطناعي في التوظيف يهدد بتكرار أنماط التمييز بشكل أقل وضوحًا.