Дослідження 2003 року виявило, що випускники чорних коледжів мали такі ж шанси на повторний дзвінок для роботи, як і засуджені білими злочинці—Чи щось змінилося?

У 2003 році соціолог Девах Пейдж спричинила шок у світі працевлаштування своїм дослідженням, яке розкривало жорстоку правду про американські практики найму. Вона поставила за мету з’ясувати вплив на працевлаштування наявності кримінального минулого і виявила щось, що стало національним новиною: чорним чоловікам без кримінального минулого перезвонювали приблизно з такою ж частотою, як і білим чоловікам із судимостями за тяжкі злочини.

Це не стосувалося кримінальної юстиції — це було про глибоко закорінену расову упередженість у наймі. Два десятиліття минуло, чи щось змінилося?

Відповідь, згідно з останніми дослідженнями, — категоричне «Ні».

Основні висновки

• Провокаційне дослідження 2003 року показало, що чорні чоловіки без кримінального минулого отримували запрошення на співбесіди приблизно з такою ж частотою, як і білі чоловіки з судимостями.
• Висновки оригінального дослідження досі залишаються актуальними: роботодавці продовжують використовувати расу як замінник для припущень щодо кримінального минулого та професійних якостей.

Відповіді Investopedia

ЗАПИТ

Дослідження, яке викрило реальність найму в Америці

Метою дослідження Пейдж 2003 року було вивчити наслідки ув’язнення для працевлаштування — просте питання у кримінальній політиці. Її команда відправила фальшиві заявки на роботу у Мілвокі і порівняла частоту зворотних дзвінків для кандидатів із кримінальним минулим і без нього.

Хоча Пейдж ставила за мету виміряти, як кримінальні записи впливають на працевлаштування, це була давно існуюча проблема. «Колишньо ув’язнені по всій країні мають рівень безробіття 27%, що порівнянно з тим, що переживала США під час Великої депресії», — сказала Ванда Бертрам, стратег комунікацій у Prison Policy Initiative, Investopedia.

Але Пейдж випадково зафіксувала щось глибше: що расова упередженість настільки глибоко закорінена у практиках найму, що раса кандидата сама по собі створює таку саму перешкоду для працевлаштування, як і кримінальний запис. Це дослідження стало відомим не через те, що воно показало вплив ув’язнення на найм, а через те, що воно розкривало ширше питання расової дискримінації.

«Коли ви думаєте про величезну економічну нерівність між чорними та білими спільнотами, стає очевидним, що на процес найму впливає набагато більше сил, ніж просто стигма, пов’язана з кримінальним минулим», — сказав Девід Піттс, віце-президент відділу справедливості та безпеки в Urban Institute.

Оскільки найм стає дедалі автоматизованішим — за оцінками, 98,4% компаній Fortune 500 використовують якусь форму автоматизації у процесі найму — дослідження показують, що системи штучного інтелекту для найму повторюють ті самі упередження, що може зробити дискримінацію менш помітною і важчою для оскарження.

Пов’язані історії

Лідерство в академічній сфері за статтю

Goldman Sachs попереджає: ринок праці змінюється проти випускників коледжів

Без прогресу за 25 років

Найвсеохоплюючий аналіз расової дискримінації при наймі показує сумну правду: незважаючи на десятиліття законодавства про громадянські права та змін у суспільних настроях, рівень дискримінації, з якою стикаються чорні та латиноамериканські шукачі роботи, майже не змінився.

Важливий мета-аналіз 2023 року університету Нортвестерн досліджував дані з 90 польових експериментів, проведених протягом десятиліть, аналізуючи понад 174 000 заявок на роботу у шести західних країнах. Результати є суворими: білі кандидати отримували в середньому на 36% більше запрошень на співбесіду, ніж чорні, і на 24% більше, ніж латиноамериканці з ідентичними резюме. Ще більш тривожно: дослідження показало, що «майже не відбувається змін у рівні дискримінації при працевлаштуванні з часом».

Останні дані опитувань показують, як саме проявляється ця дискримінація. Близько чотирьох із десяти чорних працівників (41%) заявляють, що стикалися з дискримінацією або несправедливим ставленням з боку роботодавця щодо найму, оплати або просування по службі через їхню расу або етнічну приналежність, згідно з опитуванням Pew Research Center 2023 року. Це порівняно з меншими частками азіатських (25%), іспаномовних (20%) та білих (8%) працівників, які повідомляють про подібний досвід.

Дискримінація не закінчується після працевлаштування. Дані показують постійні та широкомасштабні розриви у заробітній платі між расовими групами. Крім того, згідно з дослідженням Бостонського коледжу 2025 року, чорні працівники залишаються більш вразливими протягом усього кар’єрного шляху, будучи «першими, кого звільняють із проблемних компаній», і стикаючись із «довшими періодами безробіття», коли вони втрачають роботу. Під час рецесій чорні працівники частіше за білих потрапляють у зону ризику звільнення, що створює цикл, у якому їм доводиться знову і знову проходити через ті самі дискримінаційні процеси найму.

Також зростає кількість звинувачень у расовій дискримінації. У 2024 році Комісія з рівних можливостей у працевлаштуванні (EEOC) отримала понад 500 000 дзвінків і 81 055 нових скарг, причому скарги на расову дискримінацію значно зросли порівняно з попереднім роком.

Висновок

Більше ніж через 20 років після дослідження Пейдж основна проблема залишається. Новіші дослідження показують, що расова упередженість у наймі не змінилася, а використання штучного інтелекту у процесі найму загрожує повторити дискримінаційні шаблони у менш помітних формах.