Một nghiên cứu năm 2003 phát hiện rằng các sinh viên tốt nghiệp đại học da đen có cơ hội nhận cuộc gọi phỏng vấn xin việc giống như các phạm nhân da trắng đã bị kết án—Đã có điều gì thay đổi chưa?

Năm 2003, nhà xã hội học Devah Pager đã tạo ra một cú sốc trong thế giới tuyển dụng với một nghiên cứu kiểm tra thực tế cho thấy một sự thật tàn nhẫn về thực hành tuyển dụng của Mỹ. Với mục đích khám phá tác động của việc có tiền án tiền sự đối với việc làm, cô đã phát hiện ra điều gì đó khiến tin tức quốc gia chú ý: Nam giới da đen không có tiền án tiền sự được gọi lại phỏng vấn với tỷ lệ gần như bằng với nam giới da trắng có tiền án phạm tội nặng trong hồ sơ xin việc.

Điều này không chỉ liên quan đến công lý hình sự — mà còn về định kiến chủng tộc sâu sắc trong tuyển dụng. Hai thập kỷ trôi qua, liệu có điều gì đã thay đổi không?

Câu trả lời, theo các nghiên cứu mới nhất, là một câu khẳng định rõ ràng “Không.”

Những điểm chính

• Một nghiên cứu đột phá năm 2003 phát hiện rằng nam giới da đen không có tiền án tiền sự nhận được cuộc gọi lại phỏng vấn với tỷ lệ gần như bằng với nam giới da trắng có tiền án phạm tội.
• Những phát hiện của nghiên cứu ban đầu vẫn đúng cho đến ngày nay: Các nhà tuyển dụng vẫn tiếp tục sử dụng chủng tộc như một đại diện cho những giả định về tiền án tiền sự và năng lực làm việc.

Trả lời của Investopedia

HỎI

Nghiên cứu đã phơi bày thực tế tuyển dụng của Mỹ

Nghiên cứu năm 2003 của Pager nhằm mục đích điều tra hậu quả của việc bị giam giữ đối với việc làm — một câu hỏi đơn giản trong chính sách công lý hình sự. Nhóm nghiên cứu của cô đã gửi các hồ sơ xin việc giả trong Milwaukee và so sánh tỷ lệ gọi lại cho các ứng viên có và không có tiền án tiền sự.

Trong khi Pager thiết kế nghiên cứu để đo lường ảnh hưởng của tiền án tiền sự đến việc làm, thì đó là một vấn đề lâu dài. Wanda Bertram, chiến lược gia truyền thông của Prison Policy Initiative, nói với Investopedia: “Người từng bị giam giữ trên toàn quốc có tỷ lệ thất nghiệp là 27%, tương đương với mức mà Mỹ đã trải qua trong thời kỳ Đại suy thoái.”

Nhưng Pager vô tình ghi nhận một điều sâu sắc hơn: rằng định kiến chủng tộc đã ăn sâu vào thực hành tuyển dụng đến mức một ứng viên da đen chỉ dựa vào chủng tộc của họ đã tạo ra rào cản việc làm tương đương với việc có tiền án tiền sự. Nghiên cứu này nổi tiếng không chỉ vì những gì nó tiết lộ về tác động của việc giam giữ đối với tuyển dụng, mà còn vì những gì nó phơi bày về phân biệt chủng tộc rộng lớn hơn.

“Khi bạn nghĩ về sự chênh lệch kinh tế lớn giữa cộng đồng da đen và da trắng, rõ ràng là còn nhiều lực lượng khác đang tác động hơn là chỉ một kỳ thị liên quan đến tiền án tiền sự,” ông David Pitts, phó chủ tịch bộ phận công lý và an toàn tại Urban Institute, nói.

Khi tuyển dụng ngày càng tự động hóa — ước tính 98,4% các công ty trong danh sách Fortune 500 hiện sử dụng một dạng tự động hóa trong quá trình tuyển dụng — các nghiên cứu cho thấy hệ thống tuyển dụng dựa trên AI đang tái tạo những định kiến này, có thể làm cho sự phân biệt đối xử ít rõ ràng hơn và khó thách thức hơn.

Các câu chuyện liên quan

Lãnh đạo học thuật theo giới tính

Goldman Sachs cảnh báo: Thị trường việc làm thay đổi chống lại các sinh viên tốt nghiệp đại học

Không có tiến bộ trong 25 năm

Phân tích toàn diện nhất về phân biệt chủng tộc trong tuyển dụng từng được thực hiện tiết lộ một sự thật buồn: bất chấp hàng thập kỷ luật pháp về dân quyền và thay đổi thái độ xã hội, mức độ phân biệt đối xử mà người tìm việc da đen và Latino phải đối mặt hầu như không thay đổi.

Một phân tích tổng hợp năm 2023 của Đại học Northwestern đã xem xét dữ liệu từ 90 thử nghiệm thực địa diễn ra trong nhiều thập kỷ, phân tích hơn 174.000 hồ sơ xin việc từ sáu quốc gia phương Tây. Kết quả rõ ràng: ứng viên da trắng trung bình nhận được 36% nhiều cuộc gọi lại hơn so với ứng viên da đen và 24% nhiều hơn so với ứng viên Latino với hồ sơ xin việc tương tự. Điều đáng lo ngại hơn nữa là nghiên cứu cho thấy “hầu như không có sự thay đổi theo thời gian” trong phân biệt đối xử trong tuyển dụng.

Dữ liệu khảo sát gần đây cho thấy cách thức trải nghiệm sự phân biệt này. Khoảng bốn trong mười người lao động da đen (41%) nói rằng họ đã từng trải qua sự phân biệt hoặc bị đối xử bất công bởi nhà tuyển dụng trong tuyển dụng, trả lương hoặc thăng chức vì chủng tộc hoặc dân tộc của họ, theo khảo sát của Pew Research Center năm 2023. So với tỷ lệ thấp hơn của người lao động châu Á (25%), Hispanic (20%) và da trắng (8%) báo cáo các trải nghiệm tương tự.

Sự phân biệt này không kết thúc khi ai đó được tuyển dụng. Dữ liệu cho thấy sự chênh lệch lương liên tục và rộng rãi giữa các nhóm chủng tộc. Thêm vào đó, theo một bài tổng quan nghiên cứu của Boston College năm 2025, người lao động da đen vẫn còn dễ bị tổn thương hơn trong suốt sự nghiệp, là “người đầu tiên bị sa thải khỏi các công ty gặp khó khăn” và đối mặt với “thời gian thất nghiệp dài hơn” khi mất việc. Trong các cuộc suy thoái, người lao động da đen có khả năng bị thay thế cao hơn so với đồng nghiệp da trắng, tạo thành một vòng luẩn quẩn khi họ phải liên tục vượt qua các quy trình tuyển dụng mang tính kỳ thị này.

Các cáo buộc phân biệt chủng tộc cũng đang gia tăng. Năm 2024, Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEOC) đã nhận hơn 500.000 cuộc gọi và 81.055 cáo buộc mới, trong đó các cáo buộc phân biệt chủng tộc tăng đáng kể so với năm trước.

Kết luận

Hơn 20 năm sau nghiên cứu của Pager, vấn đề cốt lõi vẫn còn tồn tại. Các nghiên cứu mới hơn cho thấy rằng định kiến chủng tộc trong tuyển dụng vẫn chưa thay đổi, và việc sử dụng AI trong tuyển dụng có thể lặp lại các mô hình phân biệt đối xử một cách ít rõ ràng hơn.