A16z：Phần mềm gốc AI tiếp theo, là hệ thống quản lý nhân sự không thể bị các tập đoàn lớn của Mỹ "thay thế"

Tiêu đề gốc: Ngày làm việc cuối cùng của Workday?

Tác giả gốc: Joe Schmidt IV

Nguồn gốc bài viết:

Chuyển thể: Mars Finance

Deep Tide Đọc thử: Joe Schmidt IV, đối tác của a16z, đã viết bài chỉ trích trực diện gã khổng lồ phần mềm nhân sự Workday với doanh thu gần 10 tỷ USD mỗi năm: hàng rào cạnh tranh nhìn có vẻ sâu, nhưng kiến trúc nền tảng vẫn dừng lại ở năm 2005, AI không thể cứu vãn.

Bài viết phân tích lý do tại sao hệ thống phòng thủ bốn lớp của Workday (liên kết tích hợp, cấu hình độc quyền, hệ sinh thái tư vấn, hợp đồng nhiều năm) đang cùng lúc lung lay, đồng thời đưa ra sáu đặc điểm sản phẩm và lộ trình triển khai hệ thống HCM nguyên bản AI. Đây là bài viết điển hình của một bài luận đầu tư của a16z, rõ ràng kêu gọi các nhà sáng lập: hãy xây dựng thế hệ Workday tiếp theo.

Workday có lẽ là sản phẩm quan trọng nhất trong phần mềm doanh nghiệp, đồng thời cũng là sản phẩm ít được yêu thích nhất. Hơn 10.000 doanh nghiệp đang sử dụng, hàng chục triệu nhân viên bị mắc kẹt trong đó mỗi ngày, doanh thu gần 10 tỷ USD mỗi năm, giá trị thị trường khoảng 30 tỷ USD.

Những con số này không liên quan đến chất lượng sản phẩm. Quản trị nhân sự hàng ngày của các HR như sau: chạy báo cáo giữa ba trang, vì hệ thống quá phức tạp chỉ có thể làm bảng lương trong Excel, mở Zoom để theo dõi từng bước thăng chức của đối tác kinh doanh, chờ IT giải thích tuần này tích hợp nào lại gặp sự cố.

Tỷ lệ gia hạn hợp đồng gần như 100%, nhiều người sẽ nghĩ điều này chứng tỏ sản phẩm dễ dùng. Nhưng tình hình của Workday lại khác — tỷ lệ gia hạn cao là vì khách hàng không muốn rời đi.

HCM (quản lý vốn nhân lực) là lĩnh vực cuối cùng trong phần mềm doanh nghiệp lớn chưa có đối thủ nguyên bản AI.

Tình hình này sắp thay đổi. Một cuộc cách mạng lớn hơn cả sự chuyển đổi nền tảng đã tạo ra Workday đang diễn ra, ngày tàn của Workday đang đến gần.

Chuyển đổi đám mây tạo ra Workday

Workday chính là sản phẩm của cuộc cách mạng nền tảng. Năm 2005, khi hai nhà sáng lập của PeopleSoft là Dave Duffield và Aneel Bhusri bị Oracle thâu tóm một cách ác ý, họ đã đặt cược rằng việc chuyển từ kiến trúc C/S sang đám mây đa thuê bao sẽ làm mới lại phân khúc HRIS (hệ thống thông tin nhân sự).

Họ đánh giá Oracle và SAP không thể theo kịp về kiến trúc, trong vòng mười năm tất cả các hệ thống HRIS dựa trên C/S sẽ trở thành di sản để duy trì. Đồng thời họ nhận thấy các doanh nghiệp lớn đang chuyển từ chi tiêu vốn lớn ban đầu sang chi phí vận hành dự đoán được hàng năm, từ mua giấy phép và tự xây data center sang mô hình thuê bao.

Workday đã thắng cùng lúc ở hai mặt trận: là hệ thống HRIS chính thống duy nhất được thiết kế từ ngày đầu theo kiến trúc đám mây đa thuê bao, và mô hình định giá đúng lúc chuyển đổi mua sắm của doanh nghiệp sang thuê bao. Trong vòng mười năm, nó trở thành lựa chọn mặc định.

Tại sao Workday khó bị đe dọa

Trong hai mươi năm qua, mọi nỗ lực nghiêm túc để tấn công thị trường Workday đều thất bại, lý do giống nhau: hàng rào cạnh tranh của Workday không nằm ở chính sản phẩm, mà ở tất cả những thứ xung quanh sản phẩm đó.

Công nghệ sâu và gắn bó với nhân lực. Workday nằm trung tâm của hàng trăm tích hợp — lương, phúc lợi, ATS (hệ thống theo dõi tuyển dụng), hoàn tiền, xác thực danh tính, tài chính, thuế bang — không hệ thống nào có thể di chuyển sạch sẽ. Mỗi instance đều tích tụ hàng nghìn giờ ghi nhớ cơ bắp: một quản trị viên chạy cùng một chu kỳ hiệu suất suốt bốn năm, trưởng phòng lương thuộc lòng quy trình phát thưởng gồm mười bảy bước.

Thêm một trung tâm chi phí có thể ảnh hưởng đến báo cáo, tích hợp, cấu trúc vị trí, cấp độ lương và hệ thống đối sánh, và chỉ khi tất cả hệ thống và mọi người cập nhật theo thứ tự mới có thể chạy trơn tru.

Cấu hình độc quyền. Phương pháp cấu hình của Workday khác với phần lớn hệ thống doanh nghiệp. Tích hợp xây dựng bằng Workday Studio — một công cụ độc quyền, thời gian triển khai từ 6 đến 18 tháng, cần chuyên gia được chứng nhận thao tác. Báo cáo chạy trên nền tảng BIRT của Workday, các trường tính toán dùng cú pháp biểu thức riêng của Workday, cấu hình thuê bao qua quy trình nghiệp vụ và khung an toàn độc quyền của nền tảng.

Những kỹ năng này không có thị trường ngoài hệ sinh thái của Workday: không có cộng đồng mã nguồn mở, không có Stack Overflow, nhà phát triển và khách hàng thuê họ đều bị khóa trong hồ sơ cá nhân.

Hệ sinh thái tư vấn. Hơn 10.500 chuyên gia tư vấn đã được chứng nhận phân bổ tại các công ty như Accenture, Deloitte, Kainos, PwC, KPMG và hơn 150 nhà cung cấp dịch vụ nhỏ khác để thực hiện triển khai Workday. Một dự án kéo dài từ 6 đến 18 tháng, chi phí từ 300.000 đến hơn 1 triệu USD, phí triển khai thường bằng 100% phí phần mềm hàng năm.

Hệ sinh thái dịch vụ này có thể còn giá trị hơn chính sản phẩm — nó vận động hành lang cho Workday, tiếp nhận phản hồi khách hàng, khiến các công ty lớn nhất thế giới có lợi ích trực tiếp trong việc duy trì Workday.

Hợp đồng nhiều năm khóa chặt. Workday giữ chân khách hàng trong các hợp đồng dài hạn. Ngay cả khi khách hàng muốn đổi sang hệ thống khác ngày mai, họ cũng bị buộc phải chờ đến hết hạn hợp đồng.

Tổng thể bốn lớp này khiến doanh thu giữ chân của Workday trong phần mềm doanh nghiệp đứng hàng đầu, và đối với đa số doanh nghiệp lớn, đây là một trong những sản phẩm khó loại bỏ nhất.

Tại sao thời điểm này là cửa sổ

Có người nói: “Hai mươi năm rồi, các đối thủ đến rồi đi, Workday vẫn không thể bị đánh bại.” Không sai. Các đối thủ mới hoặc thì tấn công khách hàng startup (đường của Rippling và Gusto), hoặc thì thâm nhập các phân khúc nhỏ khó nhằn hơn (Deel làm việc qua biên giới).

Workday cũng không ngồi yên. Năm 2025, họ ra mắt hơn 25 tính năng AI dưới thương hiệu Illuminate, ra mắt hơn chục agent thông minh, mua Sana Labs và Pipedream, giới thiệu mô hình định giá Flex Credits theo mức tiêu thụ, và các công ty như Accenture, Nike, Merck đã ký hợp đồng. Doanh thu AI vượt 400 triệu USD, tăng trưởng ba chữ số hàng năm.

Nhưng Flex Credits và “AI ARR” chỉ là đổi mới trong mua sắm chứ không phải đổi mới sản phẩm. Đặt mua Flex Credits và vận hành agent trong môi trường sản xuất để chạy các quy trình cốt lõi của HR là hai chuyện khác nhau.

Lý do tồn tại của Flex Credits rất thực tế: mỗi CIO, CFO đều có KPI “đầu tư AI” vào năm 2026, cần có chi tiêu thực tế để chứng minh; trong các cuộc gọi tài chính của các nhà cung cấp phần mềm truyền thống, “doanh thu AI” là số đầu tiên bị hỏi.

Flex Credits là cấu trúc mua sắm mà cả hai bên đều cần — khách hàng cam kết một quỹ tín dụng, tính vào ngân sách như chi phí AI; Workday ghi nhận cam kết này thành AI ARR; còn agent chạy quy trình nào, khi nào Illuminate ra sản phẩm hữu ích thì tính sau. Cả hai hoàn thành KPI, không cần cam kết cụ thể về triển khai, rồi cùng nhau ăn mừng ký hợp đồng.

Không chỉ nghe chúng tôi nói. Một đối tác dịch vụ lớn của Workday gần đây viết: “Hầu hết tổ chức không biết các khả năng này tồn tại, huống hồ là cách kích hoạt.” Khách hàng đã bắt đầu phản kháng việc phải trả thêm phí token cho các dịch vụ đã gia hạn.

Các quản trị viên Workday lâu năm mô tả Illuminate như: cùng một công việc quản lý thủ công, nhưng giờ có giao diện chat. Mỗi tính năng của Illuminate đều là lớp phủ trên cùng một engine phê duyệt biểu mẫu — doanh thu AI ARR có thể tăng gấp ba số, còn sản phẩm nền tảng vẫn giữ nguyên.

Nhưng lần này khác. Ba biến số cùng lúc thay đổi, khiến Workday cuối cùng lộ ra điểm yếu.

Thứ nhất, các doanh nghiệp đang xem xét lại các hệ thống cốt lõi. Các doanh nghiệp lớn đang đánh giá khả năng AI của các hệ thống như ITSM, ERP, HCM — những hệ thống dự kiến khóa chặt trong mười năm.

Thay đổi trong công nghệ AI đã khiến kiến trúc cũ trở thành gánh nặng. Một công ty muốn dẫn đầu về AI không thể dựa vào một HRIS thiết kế năm 2005. Khi CHRO và CIO hỏi “Phiên bản nguyên bản AI của cái này trông thế nào?” thì câu trả lời của Workday là bán tín dụng tiêu dùng trên cùng một engine — đó chính là điểm đột phá.

Thứ hai, các công cụ cần thiết để xây dựng lại đã sẵn sàng. Các công ty như Tessera đã bắt đầu thực hiện chuyển đổi SAP nguyên bản AI cho các tập đoàn Fortune 500 — độ phức tạp của ERP cao hơn HCM gấp nhiều lần, nâng cấp ECC lên S/4HANA có thể tốn 700 triệu USD, mất ba năm.

HCM là vấn đề tương tự nhưng diện tích nhỏ hơn. Thêm vào đó, các nhà cung cấp có đội ngũ triển khai nội bộ (không phải Accenture), thì việc triển khai không còn là hàng rào như trước nữa.

Thứ ba, Workday không thể tự chặn các lỗ hổng nội bộ. Công ty đã đặt cược vào ba hướng: Illuminate là sản phẩm agent khách hàng mong muốn, Sana là “cổng vào công việc” mới, và sắp tới sẽ ra Agent System of Record — tầng quản trị toàn bộ agent doanh nghiệp.

Ba thứ đều dựa trên cùng một engine phê duyệt biểu mẫu — engine này rất mạnh, nhưng đã là hạ tầng cũ hai mươi năm, cấu hình và chỉnh sửa rất khó, không theo kịp nhu cầu thực tế của tổ chức HR hiện đại. AI không thể thay đổi nền tảng này.

Tài sản nền tảng thực sự của Workday — bộ dữ liệu giao dịch trị giá hàng nghìn tỷ — nghe có vẻ vững chắc, nhưng trong vận hành, điều quan trọng là dữ liệu kết nối thế nào với quy trình làm việc, quyền truy cập và tích hợp, và từng lớp của công nghệ này hiện đều mang nợ.

Workday có thể thêm AI vào đó, nhưng không thể biến thành AI nguyên bản mà không làm lại toàn bộ — điều này một công ty niêm yết, một công ty dựa vào lượng cài đặt không thể làm.

Như chúng ta đã bàn, chu kỳ thay thế hệ thống của các tập đoàn trong danh sách Fortune 500 sắp mở ra lần đầu tiên sau hai mươi năm, với động lực là làn sóng tái nền tảng AI doanh nghiệp. Hiện chưa có giải pháp HR thế hệ tiếp theo nào được thiết kế theo cấp độ hệ thống HRIS của Fortune 500. Đây là cơ hội đặc biệt, để xâm nhập vào thị trường doanh nghiệp sinh lợi nhất của Workday — cũng là thị trường mà mọi đối thủ đều thất bại trước đó.

Hình dạng Workday nguyên bản AI sẽ như thế nào

Chúng tôi cho rằng cơ hội nằm ở việc đối đầu trực diện với hoạt động HCM của Workday, để xây dựng một hệ thống HR doanh nghiệp AI nguyên bản cho hai mươi năm tới.

Chúng tôi muốn đầu tư vào các sản phẩm có sáu đặc điểm sau:

1. Triển khai trong một tháng. Thực thi là điểm yếu lớn nhất của Workday, cũng là lý do chính khiến doanh nghiệp không muốn đổi hệ thống.

Một hệ thống Workday doanh nghiệp thực thụ cần bao phủ thuế lương của 50 bang Mỹ, hơn 60 quốc gia cho lương xuyên biên giới, kiểm soát ACA và SOX, các rủi ro vận hành phúc lợi, thỏa thuận công đoàn, Workday Studio, báo cáo BIRT, cấu hình Extend. Không ai hiểu tất cả, phần lớn dự án kéo dài 12-18 tháng chỉ vì kiến thức phân mảnh giữa hàng chục chuyên gia, phải xếp lịch và phối hợp từng bước.

Coding agent đã làm giảm bớt sự phân mảnh này. Một agent có thể “nuốt” toàn bộ tenant (định nghĩa quy trình nghiệp vụ, tích hợp, nhật ký kiểm tra, chạy lương), dùng ngôn ngữ tự nhiên để tái tạo quy tắc, đối chiếu kiểm tra tích hợp theo thời gian thực, giữ lại các trường hợp ngoại lệ, trong vài ngày tạo ra bản nháp cấu hình. Hiện tại, Workday có thể cấu hình trong phạm vi cho phép, AI nguyên bản của HRIS nên có thể tùy chỉnh theo chính sách thực tế của công ty, do coding agent hoàn thành công việc mà trước đây các công ty tư vấn phải báo giá sáu chữ số.

2. Bảng công việc HR tích hợp sẵn. Quản trị viên HR tốt nhất về bản chất là nhà sản phẩm — họ biết CHRO thực sự cần gì trong báo cáo liên hệ hệ thống, công cụ lập kế hoạch lương nên trông thế nào, trải nghiệm onboarding ra sao.

Hiện tại, những việc này không thể hoàn thành trong một vị trí. Kết nối dữ liệu liên hệ hệ thống cần kho dữ liệu và nhóm dữ liệu để thực hiện ánh xạ, xây dựng quy trình hoặc ứng dụng thực sự cần nhà phát triển hoặc hợp đồng Workday Extend. Bảng công việc này nén tất cả vào một giao diện agent nguyên bản: hỏi một vấn đề liên hệ hệ thống là có câu trả lời, mô tả một ứng dụng bằng ngôn ngữ tự nhiên là tạo ra phiên bản dùng được, đề xuất thay đổi quy trình là xem trước tác động.

Chúng tôi đã tiếp xúc với các nhóm HR đang thử tự xây dựng các ứng dụng này — ví dụ như quy trình onboarding của quản lý, tự động soạn JD, ghép kế hoạch 30-60-90 ngày, phối hợp mở tài khoản IT và thiết bị.

3. Ưu tiên agent thông minh. Ngoài cổng thông tin, nhân viên nên tương tác với HR trong các công cụ hàng ngày. Một nhân viên đi công tác đến Milwaukee có thể hỏi Slack ai trong vòng 50 dặm, trong cùng một cuộc trò chuyện nhận câu trả lời.

Quản lý xin nghỉ phép nên xem trực tiếp trong giao diện phê duyệt (số dư, nghỉ phép gần đây, sắp nghỉ, phạm vi đội nhóm), mà không cần chuyển sang bảng điều khiển khác. Một ví dụ phức tạp hơn: tạo mới một bộ phận kinh doanh. Hiện tại, trong Workday phải mất vài tuần: tạo trung tâm chi phí mới, cấu trúc vị trí, kế hoạch biên chế, thiết lập phúc lợi, tích hợp lương, quy trình phê duyệt.

Trong hệ thống AI nguyên bản, một người phụ trách vận hành HR có thể mô tả bằng ngôn ngữ tự nhiên (50 người ở Austin và Dublin, báo cáo cho EVP này, các nhóm vị trí, mức lương), hệ thống tự động ánh xạ tất cả các phụ thuộc, đánh dấu các thay đổi xuống dòng, tự tạo cấu hình và kế hoạch triển khai. Dữ liệu cũng phải hai chiều: dữ liệu HR phải thúc đẩy quy trình agent toàn tổ chức, chứ không bị khóa trong HRIS.

4. Mở. Kết nối một nhà cung cấp lương mới phải qua Workday Studio mất 6-12 tháng tích hợp tùy chỉnh; thêm nhà cung cấp phúc lợi cũng tương tự; kéo dữ liệu vào công cụ BI cần liên hệ tư vấn.

Chúng tôi đã tiếp xúc với các nhóm vận hành thực tế, họ đã tự xây dựng Claude MCP để kéo dữ liệu từ Workday vào các công cụ sử dụng thực tế, tự tạo ứng dụng qua Slack để duyệt phê duyệt, coi Workday như hệ thống chỉ đọc.

Những nhóm này thực sự muốn một hệ thống HRIS mở: agent của khách hàng có thể đọc trực tiếp mô hình dữ liệu HR, API không bị hạn chế bởi credit pool, lớp tích hợp xem tích hợp như một sản phẩm hàng đầu. Sức hút của hệ sinh thái đến từ việc xây dựng các trình tạo agent tốt nhất dựa trên dữ liệu — đây là nơi làm nhanh nhất.

5. An toàn và phân quyền cho lớp agent thông minh. Dữ liệu HR là dữ liệu nhạy cảm nhất trong công ty (lương, hiệu suất, nghỉ bệnh, PII), các agent thao tác dữ liệu này cần kiểm soát truy cập chi tiết theo hệ thống.

Agent của quản lý nên thấy lương của nhóm, còn của nhân viên không. Agent của nhà tuyển dụng bên ngoài nên thấy các vị trí mở, nhưng không thấy lịch sử bồi thường thôi việc.

Việc kiểm soát phân quyền từng agent là ranh giới quyết định AI có thể thực sự thao tác dữ liệu HR trong sản xuất và tránh bị chặn bởi chính sách an toàn — trên kiến trúc không nguyên bản, gần như không thể làm.

6. Tuân thủ liên tục. Các quy định về dữ liệu HR (EU AI Act, GDPR, lưu trữ dữ liệu) đang mở rộng nhanh hơn khả năng theo kịp của mỗi quản trị viên.

Trong Workday, cách duy trì tuân thủ là một HR trưởng cao cấp đọc newsletter, cầu nguyện không bỏ sót gì.

Công nghệ AI nguyên bản đã đảo ngược logic này: một agent luôn trực tuyến theo dõi các quy định của từng khu vực, đánh dấu những gì cần thay đổi trong tenant, soạn thảo cập nhật cấu hình. Việc này rất khó làm trên kiến trúc năm 2005, nhưng trên kiến trúc năm 2026 thì tự nhiên khả thi.

Bắt đầu thế nào

Việc xây dựng đầy đủ sáu đặc điểm này cần thời gian. Lộ trình bắt đầu như sau.

Tìm vài đối tác thiết kế hợp tác đánh giá AI readiness cho hệ thống HR của các tập đoàn Fortune 500. Đầu tiên dùng công cụ mapping và migration để phân loại các quy tắc đặc thù của doanh nghiệp, đặc thù vùng miền trong tenant, rồi bắt đầu tự động hóa các công việc thủ công quanh Workday (bảng lương, chuyển giao hiệu suất, hàng chờ công việc), khi đến lúc thay thế toàn hệ thống mới bắt đầu.

Kiến trúc kinh doanh rất quan trọng ở đây. Các hợp đồng dài hạn của Workday khóa chặt ngân sách HRIS, nhưng các tổ chức HR của Fortune 500 còn có các ngân sách liên quan chưa bị khóa: vận hành HR, công nghệ HR, chuyển đổi số, đổi mới, tư vấn.

Một dự án triển khai rõ ràng hoặc mô hình tự động hóa có thể dễ dàng bán vào các ngân sách này, có SOW và quy trình mua sắm rõ ràng, không cần phải cạnh tranh trực tiếp với Workday khi bắt đầu. Đến khi cửa sổ gia hạn mở ra, công ty đã có mặt trong tenant, đã bắt đầu tạo ra giá trị mà CHRO có thể trình bày.

Lúc đó, vấn đề không còn là “thử một nhà cung cấp lạ” nữa, mà là “mở rộng nhà cung cấp đã tin tưởng vào phần ngân sách đã có.”

Thêm nữa, Workday sẽ tận dụng bộ sản phẩm để đè bẹp các đối thủ startup.

Hầu hết các tenant của Workday trong Fortune 500 đều là hệ sinh thái toàn diện (HR, tài chính, lương, Adaptive Planning). CIO sẽ không bỏ toàn bộ hệ thống để thay thế một đối thủ chỉ làm HR. Chiến lược tốt nhất là theo kịch bản của Workday khi đánh PeopleSoft: từ điểm đòn bẩy lớn nhất, tấn công các lĩnh vực liên quan trong hệ thống hiện có của khách hàng, xây dựng tích hợp gốc.

Các đối thủ mới có thể coi các hệ thống tài chính và lương hiện tại của khách hàng là nền tảng hỗ trợ ổn định từ ngày đầu, thay thế các module HR khó chịu như đánh giá hiệu suất, lập kế hoạch lương, tái cấu trúc tổ chức, báo cáo ngôn ngữ tự nhiên, để nền tảng phát triển theo thời gian các lĩnh vực còn lại. Bán hàng theo chiến lược liên tục: lương vẫn chạy bình thường, tích hợp liên tục, chu kỳ gia hạn không gây gián đoạn vận hành.

Mỗi bước đều làm suy yếu một lớp phòng thủ: quy trình làm việc gốc của agent thay thế hai mươi năm ghi nhớ cơ bắp, cấu hình ngôn ngữ tự nhiên giúp XpressO nghỉ hưu, đội ngũ triển khai nội bộ vượt qua các hệ thống tư vấn, các ngân sách liên quan khóa chặt nhiều năm.

Đừng mong Workday dễ bị bắt

Workday đã bắt đầu hành động. Trong 14 tháng qua, công ty đã sa thải hơn 2.100 nhân viên, đồng sáng lập Aneel Bhusri trở lại làm CEO với sứ mệnh chuyển đổi AI rõ ràng. Một công ty trị giá 30 tỷ USD, hơn 10.000 khách hàng, hệ sinh thái dịch vụ có thể còn lớn hơn chính sản phẩm, sẽ không ngồi yên chờ chết.

Dự kiến sẽ có chiến lược toàn diện: đẩy mạnh liên kết Adaptive Planning, Payroll và Finance đám mây, khiến việc gia hạn HRIS trông như gói dịch vụ CFO không thể bỏ; trong giai đoạn đánh giá đối thủ, tung ra các ưu đãi gia hạn dài hạn với chiết khấu lớn; các đối tác tư vấn có doanh thu hàng trăm triệu USD của Workday sẽ lan truyền FUD.

Trong lúc khách hàng cố gắng chuyển đổi tenant, sẽ tạo ra các rào cản hợp đồng về dữ liệu, và khi đối thủ thực sự bắt kịp, sẽ thúc đẩy mua bán nhanh hơn. Những hành động này không giải quyết vấn đề kiến trúc nền tảng, nhưng có thể làm chậm tiến trình của các dự án đối tác — những đối thủ không tính đến chi phí này sẽ bị thiệt hại.

Lý do họ có thể phản kháng không phải vì Workday không phản ứng, mà vì kiến trúc của Workday không thể xây dựng lại thành thứ mà các tập đoàn trong danh sách Fortune 500 thực sự cần.

Cơ hội

Phần mềm HR là một trong số ít các phân khúc còn lại của phần mềm doanh nghiệp: người giữ vị trí có điểm yếu, kiến trúc cần viết lại, người mua chủ động muốn thay thế. Thị trường phần mềm HCM toàn cầu vượt 400 tỷ USD và vẫn đang tăng trưởng, riêng Workday hai năm trước đạt đỉnh giá trị thị trường gần 800 tỷ USD. Chúng tôi tin rằng chuyển đổi AI sẽ tạo ra một công ty lớn hơn nữa.

Và còn hơn thế nữa, cược vào chính doanh nghiệp. Khi các doanh nghiệp chuyển sang mô hình làm việc kết hợp giữa con người và agent thông minh, vận hành trên cùng một hệ thống, HRIS sẽ trở thành nền tảng vận hành thực sự của công ty — ai báo cáo ai, ai có quyền gì, ai nhận lương bao nhiêu, ai phụ trách gì, ai tuân thủ quy định. Xây dựng những điều này dựa trên kiến trúc năm 2005 sẽ giới hạn khả năng triển khai AI của toàn bộ công ty.

Lúc này, một quản trị viên HR đang nhập 17 khoản điều chỉnh lương từ Excel từng trường một vào chu kỳ hiệu suất của Workday, đối tác kinh doanh đang theo dõi qua Zoom để đảm bảo không chọn nhầm mã vị trí.

Điều này đang xảy ra ở mọi công ty trong danh sách Fortune 500, dùng các sản phẩm tiêu tốn hàng triệu USD mỗi năm. Luôn có người xây dựng thế hệ Workday tiếp theo — một hệ thống thiết kế cho agent thông minh chứ không phải phê duyệt biểu mẫu. Một khi ra đời, sẽ không ai quay lại.