2003年，社會學家Devah Pager透過一項審核研究震撼了就業界，揭示了美國招聘實踐中的殘酷真相。她旨在探討有犯罪記錄對就業的影響，結果卻發現了一個引起全國關注的事實：沒有犯罪背景的黑人男性在獲得面試回應的比率，與有重罪記錄的白人男性申請者相當。
這並非關於刑事司法——而是關於招聘中根深蒂固的種族偏見。二十年過去，情況有改變嗎？
根據最新研究的答案，是令人震驚的「沒有」。
Investopedia解答
提問
Pager的2003年研究旨在調查監禁對就業的影響——這是刑事司法政策中的一個直接問題。她的研究團隊在密爾沃基發送虛構的求職申請，並比較有無犯罪記錄申請者的回應率。
雖然Pager設計這項研究是為了衡量犯罪記錄如何影響就業，但這是一個長期存在的問題。「全國範圍內，曾經被監禁者的失業率高達27%，這與美國大蕭條期間的情況相當，」監獄政策倡議（Prison Policy Initiative）的傳播策略師Wanda Bertram告訴_Investopedia_。
但Pager無意中記錄了更深層的事實：種族偏見如此根深蒂固，以至於單憑黑人申請者的種族，就與犯罪記錄帶來的就業障礙相同。這項研究之所以出名，不是因為它揭示了監禁對招聘的影響，而是因為它揭露了更廣泛的種族歧視。
「當你想到黑人與白人社區之間巨大的經濟差距時，很明顯，影響因素遠不止犯罪記錄的污名，」城市研究所（Urban Institute）司法與安全部門副總裁David Pitts說。
隨著招聘越來越自動化——估計98.4%的《財富》500強公司現在在招聘過程中使用某種形式的自動化——研究發現，人工智慧招聘系統也在重複相同的偏見，可能使歧視變得不那麼明顯，也更難挑戰。
按性別的學術領導力
高盛發出警告：就業市場對大學畢業生不利的轉變
有史以來最全面的種族招聘歧視分析揭示了一個令人清醒的真相：儘管有數十年的民權立法和社會態度的變化，黑人和拉丁裔求職者面臨的歧視程度幾乎沒有改善。
一項2023年西北大學的元分析，分析了過去數十年進行的90個實地實驗的數據，涵蓋六個西方國家的超過174,000份求職申請。結果令人震驚：白人申請者平均比黑人申請者多獲得36%的回應，比拉丁裔申請者多24%，即使履歷相同。更令人擔憂的是，該研究發現，職場歧視幾乎沒有隨時間改變。
最新調查數據顯示，這種歧視的體驗仍然普遍。根據2023年皮尤研究中心的調查，約四成黑人工人（41%）表示曾因種族或族裔在招聘、薪資或晉升中受到歧視或不公平對待。相比之下，亞裔（25%）、西班牙裔（20%）和白人（8%）工人報告了較少的類似經歷。
歧視並不會在被雇用後停止。數據顯示，不同種族群體之間的工資差距持續存在。此外，根據2025年波士頓學院的研究回顧，黑人工人在職業生涯中仍然更脆弱，常是「首批被裁員的群體」，在失業時面臨「更長時間的失業期」。在經濟衰退期間，黑人工人比白人更容易被裁，形成一個循環，使他們不得不反覆經歷相同的歧視性招聘流程。
有關種族歧視的指控也在增加。2024年，平等就業機會委員會（EEOC）接到超過50萬通來電和81,055起新指控，種族歧視指控較前一年顯著增加。
超過20年後，Pager的研究揭示的根本問題仍然存在。最新研究顯示，招聘中的種族偏見未見改善，且人工智慧在招聘中的應用可能以較不易察覺的方式重演歧視模式。
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2003年的一項研究發現，黑人大學畢業生獲得面試機會的概率與白人重罪犯相同——事情有改變嗎？
2003年，社會學家Devah Pager透過一項審核研究震撼了就業界，揭示了美國招聘實踐中的殘酷真相。她旨在探討有犯罪記錄對就業的影響，結果卻發現了一個引起全國關注的事實：沒有犯罪背景的黑人男性在獲得面試回應的比率，與有重罪記錄的白人男性申請者相當。
這並非關於刑事司法——而是關於招聘中根深蒂固的種族偏見。二十年過去，情況有改變嗎？
根據最新研究的答案，是令人震驚的「沒有」。
主要重點
Investopedia解答
提問
揭露美國招聘現實的研究
Pager的2003年研究旨在調查監禁對就業的影響——這是刑事司法政策中的一個直接問題。她的研究團隊在密爾沃基發送虛構的求職申請，並比較有無犯罪記錄申請者的回應率。
雖然Pager設計這項研究是為了衡量犯罪記錄如何影響就業，但這是一個長期存在的問題。「全國範圍內，曾經被監禁者的失業率高達27%，這與美國大蕭條期間的情況相當，」監獄政策倡議（Prison Policy Initiative）的傳播策略師Wanda Bertram告訴_Investopedia_。
但Pager無意中記錄了更深層的事實：種族偏見如此根深蒂固，以至於單憑黑人申請者的種族，就與犯罪記錄帶來的就業障礙相同。這項研究之所以出名，不是因為它揭示了監禁對招聘的影響，而是因為它揭露了更廣泛的種族歧視。
「當你想到黑人與白人社區之間巨大的經濟差距時，很明顯，影響因素遠不止犯罪記錄的污名，」城市研究所（Urban Institute）司法與安全部門副總裁David Pitts說。
隨著招聘越來越自動化——估計98.4%的《財富》500強公司現在在招聘過程中使用某種形式的自動化——研究發現，人工智慧招聘系統也在重複相同的偏見，可能使歧視變得不那麼明顯，也更難挑戰。
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25年來未見進展
有史以來最全面的種族招聘歧視分析揭示了一個令人清醒的真相：儘管有數十年的民權立法和社會態度的變化，黑人和拉丁裔求職者面臨的歧視程度幾乎沒有改善。
一項2023年西北大學的元分析，分析了過去數十年進行的90個實地實驗的數據，涵蓋六個西方國家的超過174,000份求職申請。結果令人震驚：白人申請者平均比黑人申請者多獲得36%的回應，比拉丁裔申請者多24%，即使履歷相同。更令人擔憂的是，該研究發現，職場歧視幾乎沒有隨時間改變。
最新調查數據顯示，這種歧視的體驗仍然普遍。根據2023年皮尤研究中心的調查，約四成黑人工人（41%）表示曾因種族或族裔在招聘、薪資或晉升中受到歧視或不公平對待。相比之下，亞裔（25%）、西班牙裔（20%）和白人（8%）工人報告了較少的類似經歷。
歧視並不會在被雇用後停止。數據顯示，不同種族群體之間的工資差距持續存在。此外，根據2025年波士頓學院的研究回顧，黑人工人在職業生涯中仍然更脆弱，常是「首批被裁員的群體」，在失業時面臨「更長時間的失業期」。在經濟衰退期間，黑人工人比白人更容易被裁，形成一個循環，使他們不得不反覆經歷相同的歧視性招聘流程。
有關種族歧視的指控也在增加。2024年，平等就業機會委員會（EEOC）接到超過50萬通來電和81,055起新指控，種族歧視指控較前一年顯著增加。
底線
超過20年後，Pager的研究揭示的根本問題仍然存在。最新研究顯示，招聘中的種族偏見未見改善，且人工智慧在招聘中的應用可能以較不易察覺的方式重演歧視模式。